会社の業績はコミュニケーション量に比例する!

社員が会社を辞める理由には、いろいろあります。「給料に不満がある」「業務量が多い」「評価が納得いかない」「上司と相性が悪い」「将来に対する不安」。ただ、どのような理由であっても、最後に退職希望者の背中を押すのは、「人間関係の不満」、つまり、「コミュニケーション不足です。」
多くの社員は給与、年間休日数、福利厚生といった「条件」で入社を決めています。ですが、条件だけでは人は定着しません。社内の人間関係が悪いとストレスが増幅し、退社へ繋がります。
一方、「社員の意見を聞いてくれる」「同僚から称賛される」「尊敬できる上司がいる」「成長を感じることができる」といった、日常的なコミュニケーションが取れている会社は、社員の離職率が低い。
社員の多くは、「この会社に入って一所懸命がんばろう」と思って入社したはずです。

この記事では、上司と部下の信頼関係を築く方法いついて解説させていただきます。

上司のほうから歩み寄る

いきなり仕事の話をしたり、部下を叱ったり、褒めたりしても、部下には響きません。まず大事なのは「挨拶」、「声がけ」、「日常会話」、「自己開示」、「仕事以外の雑談」を通じて気持ちが通じ合うことが大事です。
上司の方から歩み寄った結果として、部下は仕事の話を聞いてくれるようになります。普段ろくに挨拶も声がけもしてくれない上司が、あれこれ言っても真摯に聞こうと思わないのは部下の立場にたてばすぐわかることです。
ところが、上司になったら、それを忘れて仕事の指示しかしない人が多くなります。
そんなことでは部下は動かないし、業績も伸びません。
部下に指示を出すときは「頑張れ!」などの抽象的な表現は使わず、相手が納得するまで細かなアドバイスをするように工夫しましょう。
そうしているうちに部下からの信頼も生まれ、プライベートな話もしてくれるようになります。

真摯な姿勢で部下の話を聴く

部下の話を聴く際の大切な心得として次の4つが挙げられます。

①相槌を打つ
②うなずく
③相手の目を見る
④表情豊かに接する

相手の話に相槌を打ったり、うなずくことで、相手はぐっと話しやすくなります。
また、相手の目を見ながら話を聞くことも大事です。部下が報告に来ているのにパソコン画面を見ながら話を聞くような上司は論外です。
相手が喜んだら一緒に喜び、悲しんだら悲しむなど共感の姿勢を表情に表しましょう。
そして、一番大切なのが、相手の話を「評価」せずに「受容」することです。

ダメな会話
部下「〇〇のプロジェクトですが、□□方法に変えたほうがうまくいくと思うのですが」
上司「それは、費用がかかりすぎてダメだよ」

受容している会話
部下「〇〇のプロジェクトですが、□□方法に変えたほうがうまくいくと思うのですが」
上司「そうだね、そういう考え方もあるかもしれないね」(受容)
上司「良い提案をしてくれてあいがとう」(受容)
上司「ところで、□□方法だと、費用がかかりすぎるかもしれないよね。出費を抑える方法はないかな?また聞かせてくれる?」

部下にとって上司に話をするのは「とても勇気がいる行動」であることを忘れてはいけません。
部下の提案がいつも有益であるとは限りませんが、即座に評価・否定すれば、部下は、提案という行為を否定されたように感じます。
部下の積極性、自主性を殺さないためにも上司は「聞く姿勢」を大事にしましょう。

社員教育は短く、何度でも

上司が指示を与えれば部下はその通りに動くかと言ったら、そうでもありません。
指示を受ける側の部下の理解度を上げていかなければ、賛同せず、行動に移りません。
エビングハウスの忘却曲線を参考にすると人は1時間後には覚えた内容の56%を忘れてしまうようです。
また、人が深い集中力を持続できるのは15分程度と言われています。
したがって、新しい内容を覚えるには短い時間で同じことを何度も学ばせるほうが良いでしょう。
優秀な人を採用して教育せずに個人能力に任せる会社と、できが悪くてもずっと教え続ける会社ではどちらが有望だと思いますか?
おそらく、後者の方が将来的には優秀な人材が多くなることでしょう

おわりに

最近ではコミュニケーション活性化を目的として1on1ミーティングを取り入れたり、社内教育を充実させている会社も増えてきました。
しかし、「注意するだけの場になってしまい、ストレスが溜まってしまう。」「会社で勉強ができるのは嬉しいが、時間が長くて集中力がもたない」など、せっかくの取り組みが逆効果となってしますケースも聞かれます。
まずは日常会話で信頼関係を構築し、部下の立場に立ってコミュニケーションを図ることを心がけてみてはいかがでしょうか

会社の業績を上げる社内コミュニケーションについて動画でも紹介していますので、よろしければ参考にしていただければと思います。